Квалификация сотрудников и ее повышение

156

или вообще нереальные. Такая позиция характерна для лиц с невысоким опытом обучения. Это самая сложная исходная си- туация. Но в данном случае есть выход из положения, например концепция "лернштатт". Немецкое слово Lernstatt образовано из слов Lernen (учеба) и Werkstatt (мастерская). Концепция "лернштатт" подразумевает формирование учебных групп из ра- ботающих в одной и той же области, при котором передача зна- ний осуществляется при отказе от традиционного распределе- ния ролей "учитель"—"ученик" с приглашением в случае необ- ходимости экспертов со стороны. При этом обучение стыкуется с повседневными рабочими делами и опытом работников с тем, чтобы облегчить им путь к повышению квалификации.

(4) Контроль результатов

Оценку успешности мероприятий по повышению квалифика- ции можно проводить тремя способами. Легче всего поддается контролю непосредственный результат обучения: можно прове- рить достижение поставленных целей учебы (контроль в учебном поле). Однако еще важнее, чтобы повышение квалификации спо- собствовало изменению поведения на рабочем месте. Поскольку в рассмотрение в этом случае попадает рабочее, т.е. функцио- нальное, поле, то принято говорить о контроле в функциональном поле. И наконец, повышение квалификации должно способство- вать успеху фирмы. Непосредственный контроль здесь едва ли возможен. И все же при составлении мероприятий по повыше- нию квалификации необходимо отдавать себе отчет в необходи- мости достижения такой взаимосвязи (ил. 20).

Ил.20. Контроль успешности программ повышения квалификации

157

Список литературы

Bums,

Т. /

Stalker, G.M.: The Management of Innovation. London 1961.

Man, R. /

Stitzel,M.: Personalwirtschaft —

ein konfliktorientierter Ansatz. Munchen 1979.

Weber, W.: Betriebliche Weitert»ildung. Stuttgart 1985.

Значение и совершенствование социальной компетентности управленческого персонала в условиях перехода от плановой экономики к рыночной

Исходя из новых требований, предъявляемых к работникам в процессе перехода к рынку, в данном разделе проводится анализ содержания и значения фактора социальной компетентности и раскрываются возможности тренинга соответствующих способ- ностей у управленческого персонала.

Переход к рынку и требования, предъявляемые к сотрудникам и к управленческому персоналу

Переход от экономической системы, основанной на центра- лизованном планировании, к рыночной экономике связан для функционировавших в этой системе предприятий с серьезными изменениями внутренних и внешних факторов, влиявших на все аспекты деятельности. Чтобы успешно пережить этот сложный, сопряженный с радикальными политическими, экономическими и социальными преобразованиями процесс, необходимо произ- вести коренные изменения на предприятии, например:

- разрабатывать, производить и сбывать новые или изменен- ные виды продукции или услуг;

- внедрять необходимые для этого технологии и технические системы;

- изменить организационные структуры и процедуры.Одновременная эффективная реализация этих комплексных нововведений связана с многофакторными изменениями всех происходящих на предприятиях и в отношениях между предпри- ятиями и внешней средой процессов и решаемых задач. Эти мно- гопараметрические и взаимозависимые процессы преобразова- ний должны осуществляться и управляться человеком и для че- ловека. От этого зависит их успех.

Исходя из понимания фирмы как социально-технической сис- темы, можно сказать, что каждый сотрудник вступает на пред- приятии как в функциональные, так и в социальные отношения, вторые нельзя отделить друг от друга. При этом отношение со-

158

трудников организации друг к другу является фактором эконо- мической эффективности (Marr/Stitzel, 1979, с. 195).