Квалификация сотрудников и ее повышение

Групповая динамика как метод обучения и изучения содержит различные формы тренинга, которые позволяют узнавать, анали- зировать и тут же передавать обратно участникам данные о пове- дении (Staehle, 1989, с.866). При проведении "в лабораторных условиях" тренировок по поведению (называемых также трени- ровками восприимчивости, лабораторным тренингом или Т-груп- пами) преследуется определенная стратегия в обучении, которая в первую очередь основывается на опыте групповых контактов, приобретенных участниками. В качестве учебных целей могут быть названы искренность, спонтанность, готовность к сотруд- ничеству, способность "работать в команде" и большее осозна- ние собственной личности (ср. Gebert, 1974, с. 29). Речь идет таким образом, о получении определенных установок по поведе- нию и о приобретении способностей. Методически это обучение осуществляется следующим путем. Участники (6—15 человек) со- бираются на несколько двухчасовых заседаний, и их единствен- ной задачей является самостоятельное изучение взаимоотноше- ний в самой группе (Argyle, 1975, с. 397 и далее). Тренер ограни- чивается сообщением о том, что он специальных тем не задаст и не будет играть ведущую роль и что его задача состоит лишь в том, чтобы при случае прервать заседание и прокомментировать происходящее. Поэтому ситуация совершенно не запрограмми- рована и возможны отклонения от обычных ожиданий и разру- шение привычных стилей поведения в той или иной роли. Для систематизации происходящих во время применения этого мето- да процессов можно исходить из трех фаз тренинга (ср. Staehle, 1989, с. 867 и далее):

- первая фаза: "размораживание" участников (попытка разго- ворить участников);

- вторая фаза: изменение в поведении;

164

- третья фаза: закрепление нового поведения.

После успешного проведения первой фазы группа начинает развивать свою собственную динамику. При этом каждый участ- ник имеет возможность не только наблюдать за процессами в группе, но и узнать кое-что о себе путем наблюдения за самим собой и самопознания, а также путем обратной связи в поведе- нии (ср. Gebert, 1974, с. 32). После третьей фазы тренинга стано- вится ясно, успешно ли участник применяет в своей практиче- ской работе на фирме вновь приобретенные установки и манеру поведения или остается в плену старых.

Передача и тренировка социальной компетентности означает, следовательно, обучение и изучение посредством моделирования определенных ситуаций (ср. Gaugler, 1987). Поэтому не исключе- но, что натренированные таким методом социальные способно- сти в практической работе на фирме или не применяются, или же применяются не в полном объеме. Наряду с использованием на практике приобретенных способностей существует еще одна проблема — нестабильность натренированного стиля поведения.Эмпирические исследования показали, что с увеличением разры- ва во времени между тренингом и применением натренирован- ного поведения на практике воздействие тренинга может сни- жаться (Berthold, 1980, с. 221—229). Поэтому представляется воз- можным планировать и осуществлять совершенствование соци- альной компетентности менеджеров в сочетании с другими изме- нениями на фирме, например с изменением иерархической лест- ницы управления, круга задач и организационных структур.