Квалификация сотрудников и ее повышение

Выполнение этих задач требует очень дифференцированной квалификации менеджеров, т.е. самых разнообразных знаний.способностей и умений (ср. Kuppers. 1981, с. 4).

Степень соответствия способностей (потенциала) человека предъявляемым к нему требованиям характеризует его компе- тентность (ср. Baitsch, 1985, с. 84 и далее).

Разработанная Хинтсрхубером и Поппом "модель компетент- ности в стратегическом управлении" представляет собой удоб- ный каталог для систематизации всех, в том числе и новых, тре- бований, предъявляемых к управленческому персоналу. В соот- ветствии с этим каталогом компетентность руководства является

160

суммой следующих компонентов (Hinterhuber/Popp, 1987, с. 327—340): функциональной компетентности, ситуативной компетентности, интеллектуальной компетентности, социальной компетентности.

Функциональная компетентность включает в себя, в частности, знания о технологии, маркетинге, контроллинге (см. толковый словарь основных терминов) и финансах. Приобретение и усвое- ние новых функциональных (профессиональных) знаний являет- ся первой предпосылкой достижения необходимой в рыночной экономике квалификации. Реализовать се — при наличии соот- ветствующих способностей и готовности сотрудников к обуче- нию — относительно просто по сравнению с другими компонен- тами компетентности в управлении.

Ситуативная компетентность относится к тем требованиям к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла фирмы (основание, рост и т.д.).

Интеллектуальная компетентность предполагает наличие ана- литического мышления в сочетании с умением мыслить в катего- риях комплексных взаимосвязей. Требуются способности как к рациональному аналитическому мышлению, так и к абстрактно- му мышлению в сочетании со спонтанностью. Это является пред- посылкой для того, чтобы в сложных ситуациях уметь распозна- вать и структурировать проблемы, а также разрабатывать и реа- лизовывать различные варианты решений.

Социальная компетентность является четвертой составляющей компетентности в управлении и охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии фирмы с внешней средой.

Функциональная и ситуативная компетентность характеризу- ют профессионализм, а интеллектуальная и социальная — психо- логическую состоятельность руководителя (ср. Hinterhuber/Popp, 1987). Эти способности должны дифференцированно проявлять- ся у различных руководителей в зависимости от их уровня в ие- рархии и специфики конкретной ситуации.

Функциональные и интеллектуальные способности, основы- вающиеся на опыте, являются непременной предпосылкой, на- пример, для разъяснения сотрудникам задач и целей, выделения конкретных задач для отдельных рабочих групп и одновременно Для мотивации всех сотрудников для целенаправленного и эф- фективного выполнения задач.

В условиях перехода к рыночной экономике, т.е. в период, когда наличествует масса отличающихся друг от друга мнений и

161

необходимо укрепить веру в легитимность руководства и целей фирмы, социальная компетентность приобретает все большее I значение (ср. von Rosenstiel. 1992. с. 58).

Значение социальной компетентности не вызывает сомнений. Дискуссионным является вопрос четкого определения этого вида компетентности.

Понятие "социальная компетентность^

В общих чертах социальную компетентность можно опреде- лить как способность людей поддерживать социальные отноше- ния в группах (ср. Staehie, 1989, с. 275). Условием для этого явля- ется обмен соображениями, мыслями, чувствами, в том числе и обмен невербального характера. Для управленческого персонала существенную роль при этом играет "привязка к цели": социаль- ная компетентность включает способность успешно реализовы- вать цели и планы в социальном контакте (Orendi et al., 1986, с.163 и далее). Сюда же относится способность настраиваться на ту или иную ситуацию, а также учитывать цели и интересы контр- агентов (Bjaschkc, 1987).