Оценка потенциала и развитие руководящих сотрудников

Усвоенные знания и поведенческие навыки нужно как можно скорее опробовать в повседневной работе, приспособить их к ее требованиям и закрепить.

В то же время как раз применительно к тренингу по пробле- мам руководства и коммуникации часто приходится наблюдать, что, несмотря на соблюдение всех методических приемов, изме- нение в поведении, достигнутое в ходе занятий, сохраняется лишь очень ненадолго. Проблема заключается в том, что в таких программах, ориентированных на конкретных индивидуумов, недостаточно учитываются особенности организационной струк- туры фирмы, в которую интегрированы рабочие места участни- ков тренинга.

Процесс управления подразумевает не только отношения ме- жду руководителями и их сотрудниками, но и широкий организа- ционный контекст. Иными словами, на процесс управления влияют:

- ожидания вышестоящего начальника на следующей ступени иерархии;

- ожидания сотрудников и коллег;

- сфера деятельности, вид заданий и характеристики органи- зации;

- неофициальные правила и нормы поведения;

- загруженность работой, временной стресс, карьерные сооб- ражения и т.д.

Эти факторы оказывают существенно более сильное и долго- срочное влияние на поведение, чем тренинг по руководству.

Для решения подобных проблем, связанных с неудовлетвори- тельным использованием руководителями в практической дея- тельности того, что было усвоено ими в ходе программ тренинга, можно предложить следующий подход.

186 ???

Система внутрифирменных занятии для руководителей на раз- ных уровнях иерархии должна быть частью всеобъемлющей кон- цепции развития руководящего состава, включающей такие це- леориентированные мероприятия, как ротация, проектная рабо- та, индивидуальное планирование развития и т.д. Кроме того, она должна сопровождаться и поддерживаться в рамках всей фирмы путем создания такой культуры управления, которая по- стоянно подчеркивала бы необходимость ориентации на сотруд- ников в процессе руководства. Этой цели способствует совмест- ное воздействие следующих факторов:

1) личный пример членов высшего руководства фирмы;

2) мнение сотрудников о руководителях;

3) большое значение критериев типа "способности к руково- дству персоналом" при принятии решений о повышении в долж- ности, установлении оклада и т.д.;

4) необходимость учета интересов сотрудников должна быть зафиксирована в принципах руководства сотрудниками и прин- ципах деятельности фирмы.

Перспективы

Общественные, экономические, политические и культурные перемены и в дальнейшем повлекут за собой серьезные измене- ния в работе с персоналом. В том числе возрастут требования к системе обучения и повышения квалификации на предприятиях, программы которых должны быть построены таким образом, что- бы научить своих слушателей:

- умению анализировать и решать комплексные проблемы, мыслить во взаимосвязях;

- знаниям, охватывающим сферы за пределами собственной деятельности;

- предпринимательскому мышлению и действию;

- самостоятельному принятию решений;

- пониманию увеличивающейся роли международных и меж- культурных аспектов;

- учету растущей роли затрат;

- пониманию необходимости добровольного участия в программах повышения квалификации;

- интенсификации способности общаться и работать в "команде".

В заключение приведем некоторые статистические данные по программам компании "Люфтганза", направленным на обучение, развитие и повышение квалификации (табл. 16 и 17).

187