Оценка потенциала и развитие руководящих сотрудников

Вайнерт выделяет семь наиболее существенных принципов обу- чения при проведении тренинга:

- создание целесообразных взаимосвязей между содержанием отдельных программ тренинга;

- активное опробование приобретенных знаний на практике и повторение нового освоенного варианта поведения;

- информация о результатах тренировочных упражнений и не- посредственная обратная связь; создание схем вознаграждения с целью укрепления воздействия обучения;

- разделение содержания обучения на небольшие элементы,

- создание возможностей для "обработки" и устранения кон- фликтов, которые могут возникнуть в том случае, если новое ус- военное поведение и приобретенные новые воззрения будут про- тиворечить прежним установкам;

- учет индивидуальных различий между участниками при обу- чении (объем, быстрота, глубина и последовательность изложе- ния материала);

- обеспечение применения освоенного в реальной рабочей ситуации, т.е. в повседневном трудовом процессе.

В зависимости от того, какие цели преследуются отдельными программами тренинга и их сериями, можно выделить методы, ориентированные на содержание труда, которые служат приобре- тению знаний и умений, и методы, ориентированные на процессы, которые служат приобретению социальной восприимчивости и улучшению межличностных отношений.

На занятиях, особенно на тех, которые выходят за пределы кон- кретной профессиональной области, например, в ходе тренинга в руководстве и коммуникации, курсов сервиса и т.д., оправдала себя методика, направленная одновременно на изменение и воз- зрений, и поведения обучающихся.

184 ???

Следующие методы способны изменить воззрения сотрудников:

- доклады, освещающие результаты научных исследований проблем управления, мотивации и общения;

- обсуждения-дискуссии;

- изучение конкретных случаев (реальные ситуации из практики руководства);

- работа в группах.

На изменение поведения воздействуют:

- интенсивные упражнения с использованием видеозаписи конфликтных разговоров (начальник — сотрудник);

- ролевые игры;

- групповые обсуждения;

- обсуждение с вынесением оценок.

Подход к проблемам управления сотрудниками, ориентиро- ванный на анализ поведения, базируется на предположении, что поведение в целом и поведение руководителей в частности под- дается обучению и изменению по меньшей мере в отдельных ас- пектах. Целенаправленный тренинг распространяется на два фундаментальных параметра поведения руководителя — ориен- тацию на сотрудников и ориентацию на задания.

Ориентация на сотрудников предполагает со стороны руково- дителя поведение с ориентацией на человека, содействующее в отношениях с сотрудниками взаимному доверию, уважению, че- ловеческому теплу и т.п. Такое поведение руководителя включает в себя, в частности, следующие действия: руководитель показы- вает сотрудникам, что он их уважает и ценит, выражает им свою признательность, привлекает сотрудников к принятию решений, подробно и регулярно информирует их, устраняет дистанцию, ободряет сотрудников, разрешает конфликты и т.д. Ориентация на задания предполагает поведение начальника с ориентацией на выполнение рабочих заданий. Руководитель ока- зывает направляющее и решающее влияние на стиль работы со- трудников и четко отграничивает роль руководящего лица от роли сотрудников. Такое поведение начальства охватывает, в ча- стности, постановку целей и контроль за их достижением, коор- динацию функций и выдачу управленческих указаний, оценку сотрудников, исправление действий сотрудников в процессе ра- бот и при необходимости их критику.

На практике эффективное поведение руководителя подразумевает сбалансированное совмещение обоих параметров поведе- ния в зависимости от конкретной ситуации (например, в зависи- мости от мотивации и способностей сотрудника).

185

В исследованиях фон Розенштиля отмечается, что в целях пре- творения усвоенных знаний в сферу практического поведения следу- ет учесть следующее:

- упражнения в ходе занятий должны содержать возможно больше элементов деятельности, характерной для реальных рабо- чих ситуаций,

- надо делать упор на возможности применения усвоенного в повседневной профессиональной практике;

- необходимо продемонстрировать значение усвоенного для повседневной работы, уделяя особенное внимание получаемой от него конкретной пользе.