Оценка потенциала и развитие руководящих сотрудников

Немецкий исследователь Вайнерт выделяет следующие цели проведения программ тренинга:

а) дальнейшее развитие профессиональных знаний и навыков сотрудников;

б) передача информации в целях улучшения ориентации со- трудников в рамках организации и в мире труда в целом;

в) изменение внутренних установок и повышение уровня мо- тивации сотрудников;

г) улучшение межличностной коммуникации и взаимодействия.

Внедрению системы обучения, дальнейшего развития и повы- шения квалификации на предприятии должна предшествовать оценка потребности в образовании. Такого рода оценку целесооб- разно проводить и в дальнейшем через определенные интервалы времени (например, каждые три года), обеспечивая таким обра- зом гибкую адаптацию квалификации сотрудников к происходя- щим переменам, в первую очередь к изменениям на рынке.

Анализ потребностей в образовании охватывает три области:

1) анализ фирмы, т.е. анализ целей, ресурсов, технологий, а также и анализ перемен в социально-экономической среде функ- ционирования фирмы;

2) анализ функций, т.е. анализ рабочего места, включающий в себя изучение текущих и перспективных требований к рабочему месту;

3) анализ сотрудников, т.е. анализ их знаний, способностей и навыков и выявление "пробелов".

Такая оценка позволяет определить количественные и качест- венные потребности в создании структур подготовки и тренинга,

ориентированных на ту или иную професионнальну область, а

178 ???

также выходящих за пределы отдельной профессиональной об- ласти. Целесообразно учитывать при этом анализе и вопросы планирования будущих изменений организационной структуры, а также изменений целей фирмы и процессов производства и реализации фирмой товаров и услуг.

Мероприятия по повышению квалификации на предприятии должны обладать достаточной гибкостью, чтобы их можно было легко приспособить к ожидаемым переменам в следующих об- ластях:

- работа (индивидуализация построения работ и оплаты тру- да, новые технологии);

- образование (изменение сфер потребностей, быстрое устаре- вание знаний, образование как вклад в стратегическое управле- ние фирмой);

- руководство (делегирование полномочий, координация и ин- формирование вместо контроля и прямых инструкций; ответст- венное отношение сотрудников к работе; автономные рабочие группы).

Совершенно очевидно, что включение внутрифирменной сис- темы образования и повышения квалификации в организацион- ную структуру зависит от специфики каждого отдельного пред- приятия. Однако общеприменимыми являются следующие прин- ципы:

1) внутрифирменная система повышения квалификации явля- ется частью обшей концепции развития персонала;

2) эта система должна входить в сферу компетенции отдела персонала;

3) в рамках организационной иерархии ответственность за данную систему должны нести менеджеры на самых высоких уровнях управления, чтобы продемонстрировать тем самым то высокое значение, которое на фирме придается повышению ква- лификации сотрудников.

Ниже на примере немецкой компании "Люфтганза" показана структура и систематика программ по повышению квалификации и тренингу, разработанных для руководящего состава и молодых специалистов, которым в будущем предстоит занять посты ме- неджеров.

Методика. При выборе методов и способов проведения заня- тий и тренинга необходимо, с одной стороны, основываться на научных принципах обучения, а с другой — четко определить Цели конкретной учебной программы.

Любая программа в области обучения должна быть построена таким образом, чтобы она ориентировалась на заранее четко

183

сформулированные и операционализированные цели. Только в этом случае удастся затем проконтролировать степень ее успеш- ности. Говоря об операционализации целей обучения, мы подра- зумеваем описание поведенческих характеристик, например:

"Участник по окончании учебного курса стал уметь .", или: "Участник освоил в ходе учебного курса .", или "Участник те- перь знает, что .".

Другой принцип, также очень сильно влияющий на эффек- тивность обучения, подразумевает активизацию участников пу- тем проведения групповых дискуссий, групповых занятий, роле- вых игр или просто путем опробования и усвоения новых видов действий ("учеба путем практики").