Оценка работника непосредственным руководителем

- «результаты не приемлемы»,

т.е. результаты не соответствуют требованиям (целям) установленным для должности;

- «ниже ожиданий (частично удовлетворяют требованиям)»

, т.е. результаты деятельности часто не соответствуют одному или нескольким требованиям (целям), установленным для должности;

- «достигают ожиданий (удовлетворяют требованиям)»,

т.е. результаты систематически достигают большинства нормативов (целей), установленных для данной должности;

- «превышают ожидания»,

т.е. результаты систематически превышают нормативы (цели), установленные для данной должности.

Руководитель, заполняя оценочные формы, должен отметить рейтинг (оценку), наилучшим образом подводящую итог результатам труда работника в сравнении с тем, что от него требовалось. Рейтинг должен учесть: во-первых, в какой степени были достигнуты индивидуальные цели (и цели подразделения, если оценивается руководитель) и выполнены производственные задания; во-вторых, усилия работника по их достижению; в-третьих, степень их напряженности, а также другие результаты помимо запланированных целей и поручений

Система оценки факторов, повлиявших на достижение целей,

призвана оценить всю совокупность важнейших для той или иной должности умений, навыков, знаний и других профессиональных характеристик самого работника с точки зрения того, как они повлияли на деятельность работника в данный период времени и отразились на ее результатах. Причем оценивается не потенциал работника, а реальные проявления этих профессиональных качеств на отрезке времени, рассматриваемом в ходе оценки.

От специалистов кадровой службы совместно с руководителями организации требуется тщательно проработать систему критериев оценки (факторов) первоначально при запуске системы ПОД и проводить в последующем ревизию и корректировки по мере необходимости. Должны быть отобраны критерии, наиболее важные и максимально применимые к конкретной должности или одноименной группе должностей.