Типы структур управления организации.

ПОТРЕБНОСТЬ УСПЕХА – это необходимость видеть результаты деятельности, завершения какой-либо работы, признание ценности этой работы и ее результатов. При мотивировании людей, ориентированных на успех, необходимо ставить перед ними проблемы с умеренной степень риска, поощрять их инициативу, отмечать достигнутые результаты.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЧАСТНОСТИ – это потребность быть не только исполнителем, но и инициатором. Такая потребность предполагает общение и контакты.

Процессуальная концепция мотивации построена на учете того, как человек распределяет усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности, вид поведения,

Отношения. При этом поведение рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможным ее развитием.

Существует три модели мотивации в рамках данной концепции: МОДЕЛЬ ОЖИДАНИЯ,

МОДЕЛЬ СПРАВЕДЛИВОСТИ, МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА.

МОДЕЛЬ ОЖИДАНИЯ, разработанная Виктором Врумом, заключается в утверждении, что наличие потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека для достижения цели. Человек обычно надеется (ожидает), что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребности. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события

Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:

ЗАТРАТЫ ТРУДА – РЕЗУЛЬТАТЫ

РЕЗУЛЬТАТЫ – ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

ВАЛЕНТНОСТЬ (ценность вознаграждения) – ПЕРСПЕКТИВЫ.

Модель ожиданий дает менеджеру множество возможностей для мотивации.

Однако разные люди имеют разные потребности, поэтому менеджеру необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать вознаграждение только за

эффективную работу.

МОДЕЛЬ СПРАВЕДЛИВОСТИ.

Это тоже процессуальная модель, основанная на том, что человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает что его коллега за такую же работу получил большее вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. Для снятия напряжения необходимо индивидуально мотивировать данного сотрудника и исправить дисбаланс.

До тех пор, пока человек не начнет считать, что он получает справедливое вознаграждение, он будет стремиться уменьшать производительность труда.

МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА совмещает в себе модели ожидания и справедливости. Здесь фигурируют пять переменных:

ЗАТРАЧЕННЫЕ УСИЛИЯ

ВОСПРИЯТИЕ

ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

СТЕПЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ.

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей сотрудника, а также от осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой ожидаемое вознаграждение.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения – похвала, премия, служебный рост и т.д.

Заключение. Данные концепции мотивации отражают американские системы ценностей – индивидуализм, рационализм, межличностная конкуренция. В России иные ценности, и, следовательно, иные ключи мотивации. Необходимо учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет.