Определение отдельных блоков системы управления АО «Юнив»
Для более эффективного осуществления технического контроля ОТК на заводе может иметь следующие структурные подразделения: бюро (группа) внешней приёмки создаётся для контроля качества поступающих на предприятия материалов, комплектующих и полуфабрикатов производственного назначения; бюро цехового контроля, которые осуществляют контроль качества выпускаемой цехом продукции, своевременное предупреждение и выявление дефектов и брака, его учёт, изоляция, установление причин и виновников; контрольно-проверочные пункты (КПП) создаются в цехах и на складах инструментов и осуществляют контроль за состоянием инструментов и всех видов оснастки; инспекторская группа создаётся при начальнике ОТК для эпизодического, проверочного контроля качества изготавливаемой продукции, а также для целевых проверок соблюдения технологической и контрольной дисциплины (по заданиям начальника ОТК) [9].
Но только ли ОТК и ответственные за технический контроль люди должны создавать условия для обеспечения высокого качества выпускаемых изделий? Конечно нет. Т.к. Рпп = 14790 человек, то согласно японским специалистам по менеджменту, техническим контролем за качеством должны заниматься 14790 человек.
Итак, организационная структура блока «Управление материальными ресурсами» выглядит следующим образом (рис.1.6):
Рис. 1.6. Организационная структура блока «Управление материальными ресурсами»
 |
Управление кадрами предприятия осуществляет заместитель генерального директора по кадрам.
В этот блок я считаю необходимым включить все отделы, так или иначе связанные с работой по персоналу предприятия, с кадрами:
- отдел развития персонала;
- отдел управления труда и заработной платы (ОТиЗ);
- отдел охраны труда и техники безопасности;
- бюро активного развития.
Управление людьми для всех организаций имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления [8].
Конкретную ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами возложим на профессионально-подготовленных работников отдела развития персонала. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомлённость о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2. набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4. определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
5. профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
6. обучение: разработка программ для обучения трудовыми навыками, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение её до работника;
8. повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
9. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров [8].
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведётся ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.