Подбор кандидатов на вакантную должность
ПОДБОР КАНДИДАТОВ
- это создание достаточно представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора.
Подбор кандидатов может быто с ориентацией на внутренние и внешние источники персонала. Использование внутренних источников для привлечение кандидатов на вакантную должность ориентировано, главным образом, на их поиск внутри организации. Использование внешних источников найма ориентировано на поиск кандидатов со стороны путем их подбора с помощью сотрудников организации, включения в списки самопроявившихся кандидатов, объявлений в средствах массовой информации, выезда в учебные заведения, государственных и частных агенств по набору персонала.
Каждый из двух способов привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки (Схема 6.1.). Не существует одного какого-то оптимального метода для решения кадровой задачи подбора кандидатов. Необходимо владеть всем спектром приемов и использовать их в зависимости от конкретной кадровой ситуации в организации. Большинство специалистов по рекруту персонала придерживаются мнения, что для повышения представительности списка кандидатов на вакансию необходимо руководствоваться двумя основными правилами:
во-первых, всегда проводить поиски кандидатов внутри организации;
во-вторых, использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны ( подбор с помощью сотрудников, самопроявившиеся кандидаты, объявления в средствах массовой информации, выезд в институты и другие учебные заведения, государственные агентства занятости, частные агентства по подбору персонала).
Схема 6.1. Социально-экономическая характеристика способов привлечения персонала с ориентацией на внутренние и внешние источники рабочей силы
|
Сравниваемые показатели |
Найм с ориентацией на внешние источники найма |
Найм с ориентацией на внутренние источники найма |
|
1 |
2 |
3 |
|
1. Затраты на привлечение |
- высокие затраты на привлечение персонала |
+низкие затраты на привлечение персонала |
|
2. Скорость заполнения вакантного рабочего места |
-может быть весьма длительный процесс поиска сотрудника +прием на работу покрывает абсолютную потребность в персонале |
+быстрое заполнение вакансии -не удовлетворяется абсолютная потребность в персонале (количественный перевод ведет к появлению новой вакансии) |
|
3. Время адаптации новичка |
высок риск при прохождении испытательного срока - длительный период адаптации |
+знание сотрудником специфики организации +хорошее знание кандидата на должность в организации |
|
4. Возможности профессионально-квалификационного продвижения |
-блокирование возможностей служебного продвижения в организации |
+появление возможностей для продвижения |
|
5. Морально-психологический климат в коллективе ¦ |
-ухудшение климата в коллективе -снижение привязанности персонала к организации |
+заинтересованность в занятости собственного персонала - возможность напряженности в коллективе в ситуации с несколькими претендентами на вакансию -развитие панибратства, круговой поруки |
|
6. Степень управляемости сложившейся кадровой ситуации |
-плохо управляема -"непрозрачность” кадровой политики |
+высокая управляемость ситуации +"прозрачность" кадровой политики |
|
7. Эффективность труда |
-снижение мотивации, степени удовле-творенности трудом +появление новых импульсов для развития организации |
+возможность снизить текучесть кадров +повышение мотивации трудом, степени удовлетворенности трудом -"закостенение" персонала -снижение активности у рядовых сотрудников на должность руководителя +рост эффективности труда сотрудника, принятого на желаемое рабочее место |
|
8. Возможности отбора претендентов на рабочее место |
+широкие возможности выбора достойного кандидата |
-ограниченные возможности отбора кандидатов |