Стратегическое управление персоналом
Управление персоналом - это не набор функциональных задач и кадровых процедур, а комплексная деятельность, политика, увязывающая все аспекты кадровой работы со стратегией организации. Постановка основных целей кадровой политики, соответствующих стратегии предприятия, происходит в рамках определенного подхода.
В настоящее время можно выделить три основных подхода:
* Стратегический подход привязывающий управление персоналом к долгосрочным стратегиям организации. Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых у
персонала проявляется приверженность к высоким стандартам количества и работы;
* Системный подход признает то, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. При реализации подхода менеджеры должны комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде;
* Практический подход объединяет стратегический и системный подходы, таким образом, что практика и политика работы c персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций, в которых работает организация.
Создавая философию предприятия, определяя его стратегические цели, во многом задаются и параметры системы управления персоналом (Схема 2.2.).
Схема 2.2.
Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом
|
№ п/п |
Тип стратегии предприятия |
Особенности стратегии найма |
Особенности стратегии вознаграждения |
Особенности стратегии оценки |
Особенности стратегии развития |
|
1. |
Предпринимательская. |
Поиск инициативных людей, способных рисковать, доводить дело до конца |
Система поощрений на конкурентной основе, беспристрастное, по возможности, удовлетворяющая интересы работника |
Оценка основывается на результатах, не слишком жесткая |
Развитие личности неформально, ориентировано на наставника |
|
2. |
Динамиче-ского роста |
Поиск проблемноори ентированных, обладющих гибкостью в из- меняющихся условиях способных работать в тесном сотрудничестве с другими |
Справедливое и беспристрастное |
Основывается на четко оговоренных критериях |
Акцент делается на качественном уровне знаний персонала |
|
3. |
Стратегия прибыльно-сти |
Возможно прекращение найма, отбор чрез-вычайно жесткий, акцент на профессионализм |
Акцент на заслугах, старшинстве, представлениях о справедливости (утилитарные, роулсианские, рыноные) |
Узкая оценка, ориентированная на результат, тщательно продуманная |
Акцент на широкую компетентность в области поставленных задач |
|
4. |
Ликвидационная |
Найм маловероятен из-за сокращения штатов, в случае необходимости поиск сотрудников узкой ориентации, без особой приверженности к организации |
Основана на заслугах, медленно растущая без дополнительных стимулов |
Строгая, формальная основана на управленческих критериях |
Основана на служебной необходимости |
|
5. |
Циклическая |
Поиск разносторон-неразвитых работников, профессионально мобильных, ориентированных на дальние перспективы. |
Основана на заслуг, включает широкий спектр стимулов |
Оценка ориентирована на результат |
Предоставляются большие возможности для развития персонала, но очень жесткий отбор претендентов |
Основными традициями построения систем управления персоналом являются следующие:
1. Патернализм - персонал отделяется от разработки стратегий производственно-коммерческой деятельности и менеджер по персоналу выступает в роли защитника его интересов перед остальными управляющими.