Управление человеческими ресурсами (УЧР).
Управление человеческими ресурсами- это главный показатель эволюции в управлении персоналом при переходе от плановой экономике к рыночной. Сам термин «человеческие ресурсы» уже отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей. Другими словами, люди, сотрудники организации становятся ее достоянием, а не очередным элементом, как это было в концепции «кадровой политики».
Среди других причин повышенного внимания к управлению человеческими ресурсами в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь этих процессов со стратегией компании, трудности при найме квалифицированных менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации, тесной связи работников с целями бизнеса, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
УЧР охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому УЧР ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик УЧР, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса.
Наиболее типовыми элементами практики УЧР успешных компаний является акцент на качество подбора, найма и тренинга сотрудников, применение групповых методов работы, с тем, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Разрабатываются критерии оценки результатов коллективного труда. Таким образом, можно говорить о том, что УЧР встраивается в общую стратегию компании.
Итак, как видно, управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Основные отличия инновационного УЧР от традиционного управления кадрами можно проиллюстрировать, сравнив их функции и практику (см. табл. 3).
Таблица № 3[5].
Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами
.
|
Управление кадрами |
Управление человеческими ресурсами. |
|
Вертикальное управление подчиненными, «кадры»—отдельная функция |
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды |
|
Централизованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом управляют линейные руководители |
Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту |
|
Кадровое планирование—следствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняя |
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя |
|
Цель—обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники—это факторы производства, их расставляют как в шахматах |
Цель—совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники—это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций в фирме |
|
Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами |
УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой. |