Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе
После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.
После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.
Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.
Важную роль при собеседовании играет эмоциональное восприятие претендента. Первое впечатление о претенденте зачастую складывается именно на эмоциональном уровне: «нравится — не нравится». Чаще всего нам нравятся люди, похожие на нас, и это нередко приводит к несправедливому решению. Кроме того, на мнение эксперта о соответствии кандидата предлагаемой работе существенное влияние оказывает физическая привлекательность претендента. Люди с хорошими внешними данными часто считаются социально более желательными, удачливыми, с большей перспективой добиться успеха в работе и сделать карьеру. Этот стереотип «красивости» довольно устойчив и распространяется как на женщин, так и на мужчин. Однако возможна и другая ситуация. Не секрет, что некоторые руководители представляют себе идеальных подчиненных в виде этакой «серой безликой массы», «винтиков», лишенных какой-либо индивидуальности, в том числе и внешней. Это еще один стереотип — «дурнушка, зато трудяга». Однако если собеседование проводит профессионал, он не допустит, чтобы его эмоции отразились на принятии решения.
Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.
Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.
О чем нужно обязательно спросить претендента?
Образование, квалификация, предыдущая работа - получить информацию об этом нетрудно. Но есть задача и посложнее. Не можете же вы, в самом деле, задавать такие вопросы: «Вы умны?», или «Продемонстрируйте мне ваши способности», или «Каковы ваши профессиональные возможности?». Да и вряд ли ответы были бы объективными . Об этих параметрах личности приходится судить по общему кругозору, поведению во время собеседования, интересам и т. п. И не забудьте во время собеседования узнать, какое у человека хобби, как он предпочитает проводить свободное время. В противном случае вы лишите себя обширных источников информации о претенденте. Добровольно ли он выбрал свою специальность? Какие виды деятельности по-настоящему интересуют его? Энергичен ли? Были ли у него обязанности, которыми он должен был заниматься вне служебного времени? Могут ли внешние интересы помешать работе? Общителен ли он? С людьми каких типов может ладить и являются ли люди, работающие в вашем коллективе, именно такими?
В приложении 6 приведен перечень целевых вопросов для интервью, рекомендованных Андреем Лавриновичем, одним из крупных специалистов по отбору и оценке кадров, на сайте «Управление персоналом».
Диана Трейси в своей статье «Как нанимать на работу» советует обратить особое внимание на следующие моменты:
- Сменил слишком много мест работы. Больше чем одно место работы в год - такое прошлое должно немедленно включить у вас в голове сигнал тревоги. Вам следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте по меньшей мере два-три года.