Минимизация деструктивных конфликтов.

Краткая теория вопроса.

Конфликт неизбежный и распространенный атрибут жизни организации, он необязательно несет что-либо плохое. Важно понимать, что один и тот же конфликт может рассматриваться как конструктивный, так и деструктивный в зависимости от точки зрения человека. Прежде чем научиться управлять конфликтом, необходимо распознать его наличие. Конфликты можно подразделить на открытые и скрытые. Открытый конфликт легко распознать. Его признаками являются споры, ссоры, скандалы, жалобы и т.п. Скрытый конфликт обнаружить значительно трудней, но и у него есть признаки, по которым можно распознать его начало:

· холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта;

· тишина или отсутствие на собраниях;

· нежелание общаться между собой;

· отказ от дискуссий;

· постоянные ссылки на формальные процедуры и правила.

Каждый конфликт имеет источник разногласий, можно привести примеры типичных источников конфликтов:

· Недопонимание- проистекает из искренних заблуждений относительно сказанного или подразумеваемого другой стороной;

· Различия в ценностях и убеждениях

- обычно проявляют себя в разногласиях по общим вопросам, касающимися того, как должна работать организация или каковы должны быть цели организации;

· Различие интересов

- интересы отдельных лиц или групп;

· Различия между людьми

- трудность общения с другими людьми;

· Чувства и эмоции

- порой из-за потери контроля над чувствами возникают обиды, которые увеличивают вероятность эскалации конфликта.

Многие конфликты возникают из-за различий в ценностях, убеждениях и интересах.

Очень полезный подход к изучению конфликта заключается в том, чтобы рассматривать его как игру. Можно выделить три типа итогов конфликта:

· «выигрыш - выигрыш»

- выигрывают обе стороны;

· «выигрыш - проигрыш»

- одна сторона выигрывает за счет другой стороны;

· «проигрыш - проигрыш»

- проигрывают обе стороны.

Очень важно различать какого типа конфликт, потому что существуют разные подходы к управлению конфликтами. Можно отметить, что конфликты типа «выигрыш - выигрыш»

являются конструктивными. Существует пять общих подходов к управлению конфликтами:

· игнорирование

- возможно только в случаях не глубоких или естественных конфликтов;

· наблюдение со стороны

- вмешательство в конфликт необходимо только при развитии конфликта в деструктивный;

· сдерживание или ослабление

- стратегии сдерживания можно разделить на краткосрочные и долгосрочные. Краткосрочные стратегии эффективны когда конфликт не имеет глубинных причин. Долгосрочные стратегии не устраняют конфликт, но помогают сторонам справиться с ситуацией.

· разрешение

- стратегии разрешения относятся к долгосрочным. Необходимо с их помощью не только справиться с конфликтом, но и предотвратить возникновение подобных конфликтов в будущем.

· предотвращение

- наиболее эффективный способ борьбы с деструктивными конфликтами. Суть в том, чтобы свести конфликт к типу «выигрыш- выигрыш», то есть к конструктивному конфликту.

Пример из практики.

Во время моей работы в одной из организаций, возник конфликт между главным бухгалтером и финансовым директором. Суть его - время уплаты налогов. Финансовый директор считал, что выгодно задерживать деньги, предназначенные для уплаты налогов, чтобы использовать их в качестве оборотных средств. Главный бухгалтер доказывал, что пени за неуплату налогов превысят предполагаемую прибыль. Конфликт достиг уровня, когда финансовый директор предложил уволиться главному бухгалтеру. Конфликт был разрешен генеральным директором фирмы, который собрал обе стороны, выслушал их аргументы и расчеты. В результате споров прав оказался главный бухгалтер, было определено, что подобные решения принимает только генеральный директор. В данной ситуации генеральный директор применил долгосрочную стратегию сдерживания - апелляцию (рассмотрение споров высшим руководством организации).