Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры
- старшим начальником (то есть перспективное развитие).
Этап 3: обучение кандидатов.
Для этого необходимо:
1. использовать систему консультаций и обучения «О новых возможностях учреждения»:
а) качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий,
б) рекомендации как достичь необходимых критериев,
Это позволяет кандидатам самим влиять на свою карьеру.
2. разрабатывать систему возможности руководителю самому предлагать себя для назначения на вакансию, для этого самое главное – информируемость об открывающихся вакансиях и условиях отбора.
Этап 4: Оценка кандидатов
Оценку целесообразно проводить по трем нормативам:
1. профессиональные испытания,
2.анализ позиций в коллективе,
3.самооценка.
Данный подход показывает, что без реорганизации отдела кадров действенность системы проблематична, так как необходимы специалисты по определению второго и третьего параметра. Без использования данной системы оценки будет иметь место «технократическая» система управления кадрами.
Вопрос об адаптации новых сотрудников нельзя рассматривать в отрыве от вопроса о планировании карьеры – для новых сотрудников видеть перспективы своей трудовой деятельности является большим подспорьем в работе. Итак, разработаем рекомендации для руководства банка по планированию карьеры новых сотрудников.
Цели управления карьерой персонала со стороны руководства:
- рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей организации;
- своевременное обеспечение потребностей банка в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
- обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.
Задачи предлагаемой системы управления карьерой новых сотрудников как рабочих, так и управленческого персонала, сведены в таблицу 2.
Таблица 2
Задачи управления карьерой новых сотрудников
|
Планирование |
Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения работника |
|
Организация подготовки |
Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем организации профессионального обучения, стажировки |
|
Активизация |
Мотивация деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного творческого потенциала. Это создание мотивационной среды в организации |
|
Регулирование и координация |
Регулирование и координация включенности работника в выполнение задач карьерной стратегии, а также усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения |
|
Анализ и оценка |
Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств работников и их профессионального опыта |
|
Контроль |
Контроль за деятельностью работников, за их профессиональным и должностным ростом, за рациональным использованием их профессионального опыта |
Цели управления карьерой со стороны персонала:
- обеспечение возможностей самореализации;
- достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей банка, возможность получения более высокой оплаты труда;
- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
- развитие профессиональных способностей за счет организации;
- формирование структуры неформальных отношений в организации и в системе власти.
Организацию процедуры управления карьерой предлагается осуществлять соответственно поставленным задачам, в семь этапов.
1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.